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CORONA-VIRUS-PANDEMIE – RECHT UND HÄUFIGE FRAGEN

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Von Roger Gabor

 

Virusrechte, Corona-Rechte, meine Rechte in der Viruskrise: Wir versuchen hier, drängende Fragen („FAQ“) zu beantworten und rechtliche Hilfe zu leisten, ständig aktualisiert eine rechtliche Orientierung anzubieten. Wichtig zu wissen: Die Paragrafen 56 fortfolgende Infektionsschutzgesetz (IfSG) sehen Entschädigungsleistungen vor. Achtung: es gilt eine Dreimonatsfrist für Anträge!

 

Die folgenden Antworten geben lediglich die Auffassung von Rechtsanwalt Roger Gabor unverbindlich wieder und stellen keine Beratung dar. DAS LEISTEN WIR GERNE INDIVIDUELL.

 

Störung der Geschäftsgrundlage
Stand: 23.03.2020

 

Behördlichen Anordnungen oder die Coronakrise als solche können eine Störung der Geschäftsgrundlage darstellen. Die Rechtsfolgen der Störung der Geschäftsgrundlage reichen von der Anpassung des jeweiligen Vertrages (zum Beispiel: Mietreduzierung) bis zu einer Aufhebung zum Beispiel eines Mietvertrages, was etwa bei einer länger andauernden Krise in Frage kommen könnte.

 

Vertragsparteien sollten sich rechtzeitig zusammensetzen und verhandeln, was in ihrer Konstellation als Kompromiss in Betracht kommt. Beide Parteien dürften eine Situation wie die aktuelle nicht vorhergesehen haben und dürften an einem nach der Krise weiter andauernden und gesunden Vertragsverhältnisses Interesse haben. Neben einvernehmlichen Vertragsänderungen sind zum Beispiel auch Stundungsvereinbarungen eine Lösungsmöglichkeit.

 

 

Meldepflichten: Was gilt bei einem infizierten Mitarbeiter?
Stand: 23.03.2020

 

Die zuständige Behörde kann anordnen, dass Kranke und möglicherweise einschlägig infizierte Personen in einem geeigneten Krankenhaus oder in sonst geeigneter Weise abgesondert werden (Quarantäne). Falls erforderlich, kann ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet werden. Zeitliche Beschränkungen sieht das IfSG insoweit nicht vor. Die Dauer der betreffenden Maßnahme richtet sich nach der medizinischen Erforderlichkeit und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

 

 

Welche Folgen ergeben sich für den Vergütungsanspruch?
Stand: 23.03.2020

 

Ordnet die (nach dem Infektionsschutzgesetz zuständige) Behörde Quarantänemaßnahmen oder gar ein Tätigkeitsverbot gegen Mitarbeiter Ihres Unternehmens an, können dennoch arbeitsrechtliche „Erhaltungstatbestände“ vorliegen (insbesondere § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und § 616 BGB).

 

Ergänzend sind die Entschädigungsvorschriften des Infektionsschutzgesetzes zu berücksichtigen.

 

Wenn also ein Mitarbeiter tatsächlich am Coronavirus erkrankt ist und sich demzufolge in Quarantäne befindet, gelten für die Dauer der Erkrankung die allgemeinen Entgeltfortzahlungsregelungen.

 

Wenn ein Mitarbeiter behördlicherseits lediglich vorsorglich unter Quarantäne gestellt wurde (etwa weil er Kontakt mit einer infizierten Person hatte oder er das Virus in sich trägt, ohne bisher selbst Symptome entwickelt zu haben), muss der Arbeitgeber ebenfalls für sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten, kann jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde Erstattung verlangen (§ 56 Abs. 5 S. 2 IfSG).

 

Die §§ 56 ff. IfSG sehen also konkrete Entschädigungsleistungen vor.

 

Allerdings: Nach § 56 Abs. 5 IfSG hat ein Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für 6 Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde an die Mitarbeiter auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden ihm auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Die Höhe dieser Entschädigungszahlung ist abhängig von den Konditionen des Arbeitsverhältnisses.

 

Achtung: Wer bereits krankgeschrieben ist, fällt nicht unter die Entschädigungsregeln des Infektionsschutzgesetzes. Erkrankte Arbeitnehmer erhalten die im Krankheitsfall übliche Lohnfortzahlung in den ersten sechs Wochen und dann Krankengeld von ihrer Krankenversicherung.

 

Kurze Fristen!

 

Achtung: hierbei gelten gewisse Höchstbeträge.

 

§ 56 Abs. 11 IfSG sieht für die Geltendmachung eine recht kurze Antragsfrist von 3 Monaten bei der zuständigen Behörde vor.

 

 

Für Arbeitgeber: Erstattung von Betriebsausgaben
Stand: 23.03.2020

 

Der Arbeitgeber kann gem. § 56 Abs. 4 S. 2 IfSG auf Antrag von der zuständigen Behörde für die Dauer einer Maßnahme nach § 56 Abs. 1 IfSG, aufgrund derer sein Betrieb ruht, Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden, nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang erhalten.

 

Hierunter dürften auch an die Mitarbeiter fortzuzahlende Gehälter fallen. Dieser Erstattungsanspruch ist jedoch auch von Billigkeitsgesichtspunkten abhängig.

 

 

Hat ein Selbstständiger Anspruch auf Ersatz von Verdienstausfall?
Stand: 23.03.2020

 

Auch Selbständige können einen Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1 IfSG geltend machen, es gelten jedoch Höchstbeträge.

 

Darüber hinaus können Selbstständige bei einer Existenzgefährdung auf Antrag auch Mehraufwendungen erstattet erhalten, § 56 Abs. 4 S. 1 IfSG.

 

Allerdings:

 

Eine Entschädigung kann davon abhängig gemacht werden, dass eine Schutzimpfung oder andere Maßnahmen der spezifischen Prophylaxe in Anspruch genommen wurde, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsort des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, ein Verbot der Ausübung der bisherigen Tätigkeit hätte vermeiden können.

 

 

Welche Fürsorgepflichten treffen Arbeitgeber?
Stand: 23.03.2020

 

Aus der Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers kann die Pflicht zur Schaffung geeigneter Abwehrmaßnahmen folgen. Hier hängen das „Ob“ und „Wie“ dieser Maßnahmen von der individuellen Risikoeinschätzung ab.

 

Die Fürsorgepflicht kann in Regionen mit einer hohen Anzahl nachweislich Infizierter höher sein. Auch die entsprechenden Einzelmaßnahmen (z. B. Bereitstellung von Reinigungs- und/oder Desinfektionsmitteln, Verbreitung von Hinweisen zu ansteckungsmindernden Verhaltensweisen) liegen im Ermessen des Arbeitgebers.

 

 

Anspruch auf „Home Office“?
Stand: 23.03.2020

 

Soweit nicht arbeitsvertraglich etwas anderes bestimmt ist, haben Mitarbeiter keinen Anspruch, vom „Home Office“ aus zu arbeiten. Einvernehmliche Lösungen sind immer möglich. Im Falle befristeter Lösungen sollte dies schriftlich geregelt werden.

 

 

Wann darf ein Mitarbeiter dem Arbeitsplatz fernbleiben?
Stand: 23.03.2020

 

Ein nachweislich erkrankter Mitarbeiter darf (respektive muss) seinem Arbeitsplatz fernbleiben. Er ist dann regelmäßig arbeitsunfähig erkrankt und hat wie üblich seine Arbeitsunfähigkeit – ggf. unter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung („AU“ genannt) – rechtzeitig mitzuteilen oder eine entsprechende Mitteilung sobald möglich nachzuholen.

 

Auch dann, wenn ein Mitarbeiter nicht nachweislich an Corona erkrankt ist, aber eine AU vorlegt, darf er dem Arbeitsplatz fernbleiben.

 

Bloßes Husten

 

Unzumutbarkeit ist z.B. gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt.

 

Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren begründeten Verdacht oder Anhaltspunkt für eine Gefahr wird nicht ausreichen.

 

 

Was passiert, wenn es keine andere Betreuung für das Kind gibt?
Stand: 23.03.2020

 

Ist bei Schließung der Kita/Schule auch unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinder- betreuung anderweitig sicherzustellen (z.B. Betreuung durch anderen Elternteil).

 

Der Mitarbeiter hat hierbei auch die Pflicht, sein Kind nach Möglichkeit in die Obhut Dritter zu geben.

 

Beachtet werden muss, dass Großeltern regelmäßig keine zumutbare Betreuungsalternative sein dürften, da Menschen mit höherem Lebensalter zur Gruppe mit einem gesteigerten Risiko eines schweren Verlaufs zählen.

 

Kann die Kinderbetreuung trotzdem nicht sichergestellt werden, dürfte i.d.R. ein Leistungsverweigerungsrecht des Mitarbeiters bestehen, da die Erbringung der Arbeitsleistung für ihn unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D.h. in diesen Fällen wird der Mitarbeiter von der Pflicht der Leistungserbringung auch ohne Urlaubsgewährung oder Überstundenabbau frei.

 

In diesen Fällen kann § 616 BGB zu einer Aufrechterhaltung des Lohnanspruchs in engen Grenzen führen.

 

Teilweise wird § 616 BGB in Arbeitsverträgen jedoch herausverhandelt (abbedungen).

 

Nach § 616 BGB verliert der Mitarbeiter seinen Vergütungsanspruch nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist.

 

§ 616 BGB erstreckt lediglich auf vorübergehende Ausfälle.

 

Für welchen vorübergehenden Zeitraum § 616 BGB den Vergütungsanspruch aufrechterhält, ist eine Frage des Einzelfalls. Dies richtet sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem nach dem Verhältnis von Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Dauer der Verhinderungszeit.

 

In der Regel werden hierunter nur wenige Tage verstanden.

 

Praktikabel wäre, in diesen Fällen den Vergütungsanspruch über die Gewährung von Urlaub oder Überstundenabbau aufrechtzuerhalten.

 

 

Wer trägt das Wegerisiko?
Stand: 23.03.2020

 

Können Mitarbeiter aufgrund von Ausfällen im ÖPNV oder dergleichen die Arbeitsstätte nicht erreichen und daher ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, greift der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“. Ein Mitarbeiter hat regelmäßig das sog. „Wegerisiko“ zu tragen. Realisiert sich das Risiko und ist der Mitarbeiter aus diesem Grund an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, entfällt dementsprechend sein Vergütungsanspruch.

 

 

Welche Folgen hat unberechtigtes Nichterscheinen am Arbeitsplatz?
Stand: 23.03.2020

 

Erscheint ein Mitarbeiter ohne hinreichenden Grund nicht zur Arbeit, entfällt in der Regel sein Vergütungsanspruch gemäß § 326 Abs. 1 BGB. Dem Arbeitgeber bleiben arbeitsrechtliche Maßnahmen (insbesondere Abmahnung oder ggf. auch eine Kündigung) vorbehalten.

 

 

Welche Folgen hat Corona-Krankheit für den Vergütungsanspruch?
Stand: 23.03.2020

 

Legt der Mitarbeiter eine AU vor, so ist davon auszugehen, dass er arbeitsunfähig erkrankt ist. Ob dies aufgrund Corona oder aufgrund einer anderen Erkrankung der Fall ist, ist bedeutungslos. Es gilt die gesetzliche Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Der Arbeitnehmer behält danach für einen Zeitraum von maximal sechs Wochen seinen Ver- gütungsanspruch. Im Anschluss kommt für den Mitarbeiter ein Bezug von Krankengeld in Betracht.

 

Ggf. kann ein Mittelständler eine Erstattung nach §§ 1, 2 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) beanspruchen. Dabei handelt es sich um eine Entlastungsleistung zugunsten kleinerer Arbeitgeber (mit i.d.R. nicht mehr als 30 Mitarbeitern) aufgrund eines gesetzlichen solidarischen Umlageverfahrens (sog. „U1-Umlage“).

 

 

Ist es erlaubt, Mitarbeiter nach Hause zu schicken?
Stand: 23.03.2020

 

Mitarbeiter haben prinzipiell einen Beschäftigungsanspruch. Es ist also nicht möglich, sie grundlos „nach Hause zu schicken“. Hiervon ist eine Ausnahme zu machen, wenn überwiegende schützenswerte Suspendierungsinteressen des Arbeitgebers vorliegen und keine milderen Mittel in Betracht kommen.

 

Ein milderes Mittel als die vollständige Suspendierung des Beschäftigungsanspruchs kann eine einvernehmliche Home-Office-Regelung sein.

 

Von einem Überwiegen der schützenswerten Interessen Arbeitgebers ist auszugehen, wenn der betroffene Mitarbeiter aufgrund festgestellter Infizierung eine Gesundheitsgefahr für andere darstellt.

 

Aber auch der konkrete Verdacht der Infizierung mit dem Coronavirus kann genügen.

 

Die Beurteilung, wann solch ein konkreter Verdacht vorliegt, ist grundsätzlich dem Einzelfall vorbehalten.

 

Ggf. kann das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung eines Mitarbeiters auch bereits unter- halb der Schwelle eines konkreten Verdachts einer Infizierung das Beschäftigungsinteresse des Arbeit- nehmers überwiegen. Zu berücksichtigen ist, dass nach den derzeitigen Einschätzungen des RKI auch bei Symptomfreiheit erst nach Ablauf von etwa 14 Tagen ab Ansteckung mit dem Virus die Infektiosität sicher nicht mehr besteht.

 

Neben einer einseitigen Freistellung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wäre es ferner denkbar, eine Freistellungsvereinbarung mit einem Mitarbeiter zu treffen.

 

Zu beachten ist, dass die Freistellung des Arbeitnehmers ohne entsprechende Anordnung der zuständigen Behörde den Verlust des Entschädigungsanspruchs nach § 56 IfSG zur Folge haben kann.

 

 

Welche Folgen hat es für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn Büro oder Praxis vorübergehend geschlossen sind?
Stand: 23.03.2020

 

Entschließt sich der Unternehmer, seinen Betrieb vollständig zu schließen oder wird eine Schließung von der zuständigen Behörde angeordnet, wird regelmäßig ein Fall des § 326 Abs. 2 BGB vorliegen, sodass die Gehälter weitergezahlt werden müssen. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz der Betriebsrisikolehre, § 615 S. 3 BGB.

 

 

Wer kann Kurzarbeit einführen und Kurzarbeitergeld beziehen?
Stand: 23.03.2020

 

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit bei entsprechender Entgeltminderung.

 

Ein wesentliches Hindernis kann sein, dass der Unternehmer ohne besondere Rechtsgrundlage nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts eine Herabsetzung der Arbeitszeit anordnen kann.

 

Sofern nicht bereits eine Regelung im Arbeitsvertrag die einseitige Einführung von Kurzarbeit gestattet, müsste die Arbeitszeit einvernehmlich herabgesetzt werden oder eine Änderungskündigung erfolgen.

 

Das Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III deckt für maximal 12 Monate einen Teil von 60 % bzw. 67 % (bei Arbeitnehmern mit mindestens einem Kind) der sogenannten Nettoentgeltdifferenz, wobei im Extremfall die Herabsetzung von Arbeitszeit und Entgelt auf Null möglich ist.

 

Die Voraussetzungen (vereinfacht):

 

Ein unvermeidbarer Arbeitsausfall über einer bestimmten Schwelle aufgrund einer relevanten Ursache, das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses und die Anzeige bei der Agentur für Arbeit.

 

Eine relevante Ursache können wirtschaftliche Gründe oder ein unabwendbares Ereignis sein. Ersteres dürfte bei einem starken allgemeinen Rückgang der Geschäfte in Betracht kommen, letzteres insbesondere bei behördlichen Anordnungen, die unverschuldet zu Arbeitsausfall führen.

 

Es werden hohe Anforderungen an die Anstrengungen zur Vermeidung des Arbeitsausfalls gestellt.

 

So ist etwa die Gewährung von Erholungsurlaub vorrangig, soweit nicht vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit ist materielle Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld; dieses kann frühestens für den Monat gewährt werden, in dem die Anzeige erfolgt.

 

Die Bundesagentur für Arbeit stellt Informationen zur Kurzarbeit während der Corona-Pandemie unter folgendem Link zur Verfügung.

 

 

Notbetreuung
Stand: 23.03.2020

 

Die Voraussetzung für die Inanspruchnahme von Notfall-Betreuungsangeboten sind nicht bundeseinheitlich geregelt. Die grundsätzlichen Voraussetzungen der Notbetreuung sind den aufgrund des Infektionsschutzgesetzes erlassenen Rechtsverordnungen oder Allgemeinverfügungen zu entnehmen, die die Schließung der Bildungs- und Betreuungseinrichtungen anordnen und die Notbetreuung als Ausnahme dazu regeln. Dabei ist regelmäßig die Voraussetzung, dass keine andere Betreuungsmöglichkeit besteht.

 

Wenn der Betroffene nicht alleinerziehend ist, ist also die Betreuung durch den anderen Elternteil vorrangig, wenn dieser nicht auch im Bereich der systemkritischen Tätigkeiten beschäftigt und durch diese Tätigkeit an der Betreuung gehindert ist.

 

 

Ersatz von Betriebsausgaben aufgrund einer Versicherung?
Stand: 23.03.2020

 

Grundsätzlich kann ein pandemiebedingter Betriebsausfall von einer abgeschlossenen Versicherung abgedeckt sein. Dies hängt aber vom jeweiligen Versicherungsvertrag ab. Es ist nicht ausgeschlossen, dass etwa eine Betriebsausfallversicherung diese Schäden abdeckt. Einzelfälle müssen geprüft werden. Viele Betriebsausfallversicherungen enthalten jedoch Bereichsausnahmen für Epidemien.

 

Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen

 

Ansprüche auf den Gesamtsozialversicherungsbeitrag können gestundet werden, wenn die sofortige Einziehung mit erheblichen Härten für das Unternehmen verbunden wäre und der Anspruch durch die Stundung nicht gefährdet wird. Die Stundung setzt einen entsprechenden Antrag des Unternehmens voraus, wobei das Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen zu belegen ist.

 

Über den Antrag entscheidet die jeweils zuständige Krankenkasse als zuständige Einzugsstelle.

 

 

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